Какая отрасль права регулирует труд надомника?

Какая отрасль права регулирует труд надомника?

Отправить на почту

Надомник какое право регулирует его труд? Ответим этот вопрос, а заодно рассмотрим ряд особенностей, которые необходимо учитывать, оформляя трудовые отношения с работником-надомником.

Кто такой надомник и какая отрасль права регулирует трудовые отношения с ним

Определение понятия «надомник» содержится в ТК РФ. Им считают человека, работающего на дому, но оформленного у работодателя по трудовому договору (ст. 310 ТК РФ). Заключение трудового соглашения автоматически подчиняет возникающие по нему взаимоотношения требованиям трудового права (ст. 16 ТК РФ) и, соответственно, основному документу этого права — Трудовому кодексу, в котором особенностям регулирования труда работающих на дому посвящена гл. 49.



С 2017 года ТК РФ оказался единственным правоустанавливающим документом в вопросах регулирования надомного труда в связи с отменой Положения об условиях труда надомников, которое было утверждено постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.09.1981 № 275/17-99 (приказ Минтруда России от 29.12.2016 № 848). Положение применялось в части, не противоречащей ТК РФ, и подробно разъясняло многие моменты взаимодействия сторон.

Согласно гл. 49 ТК РФ характер надомной работы определяют:

  • осуществление по месту проживания работника, которое в трудовом соглашении будет указано как место его работы;
  • выполнение из материалов и средствами труда, приобретаемыми либо работодателем, либо самим работником;
  • возможность привлечения к ней членов семьи работника без возникновения у работодателя трудовых отношений с ними.


Соблюдения особых правил при оформлении трудового договора (или его изменении, если меняется характер работы для уже оформленного на работу сотрудника) создающиеся взаимоотношения не требуют. Однако в этом документе следует обязательно оговорить те моменты, в которых допускаются варианты взаимных обязательств:

  • выбор стороны, ответственной за приобретение необходимых основных материалов и средств труда, и порядок передачи их работнику, если такой стороной выбран работодатель;
  • порядок получения производственных заданий, приемки выполненной работы и фактической передачи ее работодателю;
  • размер компенсации за средства труда, приобретаемые работником, и порядок ее выплаты;
  • порядок возмещения расходов работника на материалы, покупаемые им самостоятельно, и на услуги, возникающие по месту проживания в связи с выполнением работы (электроэнергия, вода, телефон, интернет);
  • расценки на единицу работы, алгоритм определения ее полной стоимости и порядок расчетов;
  • условия премирования;
  • наличие дополнительных в сравнении с нормами ТК РФ оснований для увольнения.

Как и при трудоустройстве обычного работника, прием на работу надомника будет оформлен приказом формы Т-1 или Т-1а. В строке этого документа, требующей отражения условий приема на работу и ее характера, для надомника нужно сделать запись о том, что работа им осуществляется на дому.

О правилах оформления приказа о приеме на работу читайте в статье «Унифицированная форма № Т-1 — скачать бланк и образец».

Различие понятий «место работы» и «рабочее место»

Понятия «рабочее место» и «место работы» не являются синонимами. Оба они подразумевают наличие непосредственной связи с работой, но первое из мест должно создаваться и контролироваться работодателем (ст. 209 ТК РФ), а для второго условие создания и контроля не обязательно, но имеет значение привязка к определенному региону или местности (ст. 57 ТК РФ, «Обзор практики рассмотрения судами дел…», утвержденный Президиумом Верховного суда РФ 26.02.2014).

Значимым это различие становится при решении вопроса о том, нужно ли работодателю вставать на учет в той ИФНС, к которой относится место работы надомника. А точнее — следует ли это место считать обособленным подразделением, подлежащим постановке на учет.

Из текста п. 2 ст. 11 НК РФ, дающей определение обособленного подразделения, следует, что оно возникает там, где оборудованы стационарные рабочие места (т. е. согласно ст. 209 ТК РФ — места, созданные и контролируемые работодателем). Однако по месту жительства работника-надомника рабочее место оборудуется не работодателем и контролируется им в крайне ограниченной степени. То есть считать обособленным подразделением рабочее место, созданное на дому, оснований нет, и, соответственно, вставать на учет в ИФНС в регионе места его нахождения работодателю не нужно. Такая логика присутствует в письме Минфина России от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129.

Но более поздние документы того же ведомства (письма от 15.12.2016 № 03-02-07/1/75061, от 16.12.2011 № 03-04-06/3-346) рекомендуют работодателю поступать в такой ситуации согласно правилу, содержащемуся в п. 9 ст. 83 НК РФ. Это правило оставляет за ИФНС право принятия решения о месте постановки на учет на основании представленных в налоговый орган документов в случае наличия затруднений у налогоплательщика в определении этого места. Так что вопрос о том, нужно ли работодателю вставать на учет в той ИФНС, к которой относится место работы надомника, может считаться открытым.

Обязанности работодателя, связанные с наличием лиц, работающих на дому

Во взаимоотношениях с работником-надомником гл. 49 ТК РФ требует от работодателя соблюдения:

  • всех норм трудового законодательства, установленных ТК РФ и иными актами о труде (ст. 310);
  • правила о невозможности поручения работнику работы, не подходящей ему по состоянию здоровья (ст. 311);
  • обязанности по выплате компенсации за расходы по выполнению работы, осуществленные работником за счет собственных средств (ст. 310);
  • процедуры контроля за выполнением требований охраны труда при выполнении работ (ст. 311).

Таким образом, работодатель, принимающий на работу надомника, должен:

  • заключить с ним трудовой договор;
  • ознакомить работника со всеми значимыми для него внутренними нормативными актами;
  • проверить, в каких условиях будет осуществляться труд;
  • обеспечить рабочее место средствами труда согласно требованиям техники безопасности или проконтролировать этот процесс;
  • провести необходимый вводный инструктаж и периодически повторять его;
  • снабдить работника средствами индивидуальной защиты;
  • установить такую норму труда, которая позволит работнику соблюдать необходимое соотношение рабочего времени и времени отдыха;
  • обеспечить своевременное предоставление необходимых для выполнения работы материалов нужного качества, если такая обязанность закреплена за работодателем;
  • осуществлять своевременную выплату зарплаты;
  • провести расследование несчастного случая, если такой будет иметь место.

Подробнее об обязанностях работодателя читайте в материале «Ст. 22 ТК РФ: вопросы и ответы».

Особенности режима работы и оплаты труда надомника

Несмотря на распространение норм трудового законодательства на взаимоотношения с работниками-надомниками, не все эти нормы могут выполняться по объективным причинам, обусловленным спецификой условий труда на дому. Эта специфика приводит к тому, что:

  • работник самостоятельно распределяет свое рабочее время, не придерживаясь установленных работодателем правил внутреннего трудового распорядка;
  • у работника есть право делать работу (или ее часть) не самому;
  • работодатель не может контролировать процесс труда и вести табель учета отработанного времени;
  • работник лишается возможности получения доплат за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Перечисленные особенности предопределяют предпочтительность установления для надомника оплаты труда по расценкам (тарифам), что предполагает уплату оговоренной суммы за выполнение работ определенной сложности, сделанных в определенном объеме за определенный промежуток времени (т. е. сдельную).

При этом общая величина зарплаты может, как и у обычного работника, складываться из 3 составляющих:

  • платы за саму работу, оцениваемую по тарифам;
  • доплат за условия труда;
  • премиальных, выплачиваемых согласно действующему у работодателя нормативному акту о премировании.

Из доплат за условия труда, осуществляемого в жилом помещении и, соответственно, характеризующегося отсутствием большинства вредных и опасных воздействий, чаще всего речь заходит о районном коэффициенте, действующем в определенной местности. Применение такого коэффициента к оплате труда надомного работника, если его труд осуществляется в соответствующем регионе, обязательно даже в том случае, когда сам работодатель (или его подразделение) в таком регионе не работает (письмо Минфина России от 15.12.2016 № 03-02-07/1/75061).

Права, сохраняющиеся у работника-надомника

А вот правами, предоставляемыми трудовым законодательством, надомник может воспользоваться в полной мере. И среди них, в частности, возможность получения:

  • ежегодного оплачиваемого отпуска;
  • оплачиваемого учебного отпуска;
  • дополнительного отпуска, положенного, например, работающим на Крайнем Севере;
  • дополнительных дней отдыха (например, за донорство);
  • оплачиваемого больничного;
  • детских пособий (письмо ФСС РФ от 10.08.2010 № 02-02-01/08-4003).

В отношении налогообложения начисленных доходов работник, трудящийся дома, вправе рассчитывать:

  • на получение всех видов вычетов, предоставляемых по месту работы;
  • на освобождение от обложения НДФЛ компенсаций, выплачиваемых за использование в работе личного имущества (п. 3 ст. 217 НК РФ, письмо Минфина России от 23.12.2009 № 03-04-07-01/387).

Для освобождения компенсационных выплат от налога работнику придется документально подтвердить (письмо Минфина России от 31.12.2004 № 03-03-01-04/1/194):

  • право владения соответствующим имуществом;
  • факт использования его в работе, порученной работодателем;
  • величину сумм, подлежащих компенсации, в т. ч. по расходам, которые нужно делить на относящиеся к работе и предназначенные для личных нужд.

Подробнее о доходах, не подлежащих обложению НДФЛ, читайте в статье «Ст. 217 НК РФ (2016): вопросы и ответы».

Надомный работник и командировка

Сотрудник, работающий на дому, может, как и любой обычный работник, направляться работодателем в командировку. И правила, действительные для обычной командировки, по этой поездке тоже будут выполняться. Особенности отразятся в том, что командировка надомника станет возможной (письма Минфина России от 20.03.2012 № 03-03-06/1/135, от 05.07.2011 № 03-03-06/1/394, от 02.06.2011 № 03-03-06/1/322):

  • от места жительства работника с возвращением туда же;
  • к месту нахождения работодателя и обратно.

Особенности увольнения работающего на дому сотрудника

В отношении увольнения для надомного работника действительны все обычные основания, предусмотренные трудовым законодательством (ст. 310 ТК РФ). Но возможны и дополнения к ним, которые следует внести в трудовой договор (ст. 312 ТК РФ). В их числе могут оказаться такие, как:

  • перенесение места работы на место, расположенное по другому адресу;
  • однократная несдача оговоренного объема работы в установленный договором срок при отсутствии уважительной причины для этого.

Увольнение по основаниям, внесенным в трудовое соглашение, может осуществляться в уведомительном порядке. Но работодателю придется самостоятельно собирать доказательства, подтверждающие наступление оснований для увольнения, а это может быть достаточно затруднительным из-за невозможности осуществления реального контроля за местом работы надомника и его рабочим временем.

Из-за отсутствия такого контроля в реальности вызывает затруднения и увольнение по ряду обычных оснований. Например, невозможно уволить надомника за такие нарушения трудовой дисциплины, как прогул, опоздания, появление на работе в состоянии опьянения.

Так же, как и на обычных работников, на надомников распространяются правила, запрещающие:

  • установление в договоре оснований увольнения дискриминационного характера;
  • увольнение во время болезни, оформленной больничным, и отпуска;
  • увольнение беременных, женщин с малолетними детьми и одиноких родителей.

Все процедуры, связанные с увольнением, в отношении надомного работника осуществляются в обычном порядке. При указании основания для увольнения в приказе, трудовой книжке и личной карточке может иметь место ссылка на ст. 312 ТК РФ, если трудовой договор прекращается по основаниям, предусмотренным его текстом.

О том, как оформить приказ на увольнение, читайте в материале «Составляем приказ об увольнении (форма, бланк, образец)».

Итоги

Труд работника-надомника подчиняется требованиям трудового права, в котором главная роль отводится ТК РФ. Однако в силу специфики характера такого труда положения ТК РФ применяются с учетом ряда особенностей — как оговоренных в специальной главе этого кодекса, так и вытекающих из объективно возникающей невозможности применения определенных положений законодательства.

Узнавайте первыми о важных налоговых изменениях